성과주의의 허상


Youngrok Pak at 5 years, 8 months ago.
요약

100년간의 경영학 연구에서 성과주의는 끝내 입증되지 못햇다.

성과를 높이려면 성과와 보수간의 관계를 끊어라.

저자
다카하시 노부오
출판사
오즈컨설팅
시작
2008.7.16
2008.7.18
평점
9
서평

 

충격적인 내용을 담고 있다. 하지만 읽다보니 이게 정말 내가 알고 싶었던 것이었다.

[:성과주의의 허상]에 따르면, 직무 만족도와 성과와의 상관 관계는 거의 없다고 한다. 직무에 만족한다고 해서 높은 성과를 내는 것은 아니라는 것. 대신 직무 만족도가 낮은 결근률, 낮은 이직률과는 직결되어 있다. 일반적인 상식으로는 직무 만족도가 높으면 성과도 높을 것 같지만 연구 결과는 아닌 것이다. 생각해보면 당연한 것도 같다. 업무 강도가 낮고 상대적인 보수가 높으면 직무 만족도가 높기 때문에 굳이 성과를 위해 노력할 필요도 없고 자리만 지키려 하는 현상이 생기니까. 그렇다면 우리가 목표로 해야 할 것이 높은 직무 만족도 자체는 아니다.

그런 반면, 비전이 확고하면 직무 만족도가 강한 상관성을 갖고 함께 올라간다. 그래서 비전이 확고할 경우 이직률과 결근률이 낮아진다. 여기서 더 중요한 사실이 하나 있다. 비전이 확고하면 직무 만족도가 낮아도 이직 희망이 사라진다는 것이다. 그래서 비전만 세우면 만족할 필요도 없다는 것이다. 여기서 더 나아가 일본 대기업의 직무 만족도를 보면 40%를 넘는 경우가 거의 없다고 한다. 그렇다고 그들이 unhappy한가? 이건 또 다른 질문이라고 한다.

[:BUILT to LAST]의 이야기에 비추어보면 자연스러운 결과인 듯 싶다. 비전 기업들의 공통점 중에 하나는 현재에 만족하지 않고 끊임 없는 개선을 추구한다는 것이다.

우리 회사는 즐겁게 일을 하자는 취지에서 출발했다. 사실 매일매일이 흥미진진한 일들로 넘쳐난다. 멤버 전원이 같은 권력을 갖는 민주적인 공동체를 만들어나가려면 기존의 회사라는 존재의 모든 것에 대해 시비를 걸어야 한다. 사업자등록, 사무실, 월급, 주식 그 어느 것도 간단한 문제가 아니다. 인류가 기업이라는 조직에서 쌓아올린 많은 것을 부정하고 밑바닥에서 시작해야 한다. 그러다보면 할 일은 산더미처럼 많고 모든 것이 새롭다. 그러니까 재미 있는 일도 엄청 많다. 하지만, 일이 많은 만큼 힘들 때도 많고 괴로운 의견 충돌을 거쳐야 할 때도 많다. 그래서, 처음 취지처럼 늘 일이 즐겁지만은 않다. 그래서, 우리가 잘하고 있는 것인가 하는 의문을 품기도 했다. 하지만, 이게 어떻게 보면 제대로 가는 길이라는 생각이 든다. 늘 즐겁진 않지만 갈등이 있기에 해결하는 재미가 있는 것 아니겠는가. 그런 면에서 즐거움보다 재미가 더 중요하지 않나 싶기도 하다. 공공기관 전산실 같은데 들어 앉으면 인생이 즐거울 수는 있겠지만 우리처럼 흥미 진진한 삶을 살지는 못할 것이다.

머, 어쨋든 이 이야기는 이 책 주제의 절반이다. 성과주의 보상 체계로는 성과를 높일 수 없다는 내용이 절반이고 그럼 대신 뭘로 성과를 높일 수 있는가에 대한 이야기가 나머지 절반인 셈이다. 앞의 절반 이야기도 재미 있다. 두 가지 스토리가 있다.

두 집단을 가지고 실험을 했다. 두 집단 모두 퍼즐을 주고 풀게 했다. 한 집단은 그냥 풀고 한 집단에는 퍼즐 하나 풀 때마다 돈을 주었다. 어느 쪽이 더 많이 풀었을까? 놀랍게도 돈을 주지 않은 쪽이다.

유태인이 어느 동네로 이사를 갔다. 그런데 애들이 매일 같이 와서 유태인이라고 놀렸다. 그래서, 어느날 유태인이 애들을 모아서 10페니를 줄 테니 자기를 유태인이라고 놀리라고 했다. 그랬더니 애들이 신나서 계속 놀렸다. 다음날, 유태인은 아이들에게 5페니를 줄 테니 똑같이 하라고 했다. 애들이 좀 시무룩해하긴 했지만 여전히 놀렸다. 다음날은 1페니. 이제 놀리는 애들이 반으로 줄었다. 그리고 다음날, 돈을 안 주니까 아무도 놀리지 않았다.

태그 : 독후감


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